Katakepri.com, Jakarta – Saat ini terjadi perubahan lingkungan bisnis yang sangat pesat akibat kemajuan teknologi. Perkembangan teknologi digital misalnya, telah mengubah arsitektur bisnis tradisional menjadi lebih modern.
Pesatnya perkembangan teknologi harus diikuti dengan penguasaan pengetahuan dan keterampilan (skills). Perusahaan dituntut proaktif alias menjemput bola seraya membuka pintu kesempatan kepada semua karyawan guna mempelajari dan menguasai teknologi baru.
Penguasaan teknologi merupakan salah satu bentuk upaya membangun kemampuan adaptif. Terampil menggunakan aplikasi, menjalankan mesin sarat teknologi tinggi alias high-tech, serta mampu berkreasi dan berinovasi menciptakan produk dan layanan yang lebih memiliki nilai tambah dan daya saing merupakan sejumlah contoh adaptasi terhadap perubahan akibat perkembangan teknologi.
Sementara membuka pintu lebar untuk belajar merupakan salah satu bentuk nyata kultur atau budaya belajar. Perusahaan membuka kesempatan bagi semua karyawan agar terus belajar sepanjang hayat dikandung badan alias belajar seumur hidup (long life learning).
Tak sekadar meningkatkan wawasan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan, kultur belajar berperan pula dalam peningkatan kinerja binis, menjamin keberlanjutan bisnis, serta update terhadap kecenderungan (trends) mutakhir dalam dunia bisnis.
Tradisi belajar mempelajari pengetahuan mutakhir melecut karyawan bergerak aktif untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan kerja. Dengan kultur belajar, seorang karyawan mampu meraih percaya diri berkadar tinggi sehinga menjamin keberlanjutan karirnya.
Karir terbangun secara berkesinambungan dalam jangka panjang menunjukkan adanya peningkatan kesetiaan atau loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Karyawan mempersepsi perusahaan berkomitmen untuk berinvestasi demi kemajuan dan pertumbuhan sehingga terus dapat berkembang.
Para karyawan perusahaan akan memberikan kontribusi terbaik berdasar kesempatan belajar yang selalu terbuka lebar. Karyawan terbaik berkeinginan kuat membuat karya yang distinctive atau berbeda. Pengembangan karier terjalin dengan well-planned berbasis pola karier sejalan dengan kultur belajar yang berlaku dalam perusahaan.
Kultur pembelajaran yang diberlakukan perusahaan juga diyakini mampu meningkatkan produktivitas sekaligus semangat dan motivasi karyawan. Tak sekadar gaji, motivasi karyawan dapat pula dibangun melalui kesempatan belajar.
Strategi Membangun Kultur Belajar
Dengan berbagai manfaat kesempatan karyawan dalam mengembangkan kemampuan melalui kultur belajar yang kondusif, isu selanjutnya adalah menentukan pendekatan yang tepat guna dapat menciptakan kultur belajar yang kuat.
Pada tahun 2018 lampau, Tomas Chamorro-Premuzic & Josh Bersin, menyajikan pandangan lewat tulisannya berjudul “4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team” yang diterbitkan Harvard Business Review. Tulisan tersebut sangat penting bagi para praktisi untuk memastikan bahwa upaya membangun kultur belajar dapat dilakukan dengan cara efektif.
Menurut Premuzic & Bersin terdapat empat strategi dalam rangka menciptakan kultur belajar di perusahaan. Pertama, pimpinan memberi apresiasi atau penghargaan bagi setiap orang yang memiliki motivasi mengikuti pembelajaran terus menerus di samping bekerja melaksanakan tugasnya sehari-hari.
Perusahaan memberi pula perhatian seksama bahwa semua orang memiliki rasa ingin tahu yang tinggi dengan belajar. Dorongan kuat belajar dan berkembang menjadi acuan pimpinan dalam memberi pujian atau penghargaan lainnya. Bahkan untuk mempromosikan seseorang dapat mengacu motivasi belajar sebagai parameter sebagaimana mengukur prestasi atau kinerja sebagai indikator kinerja yang dapat dicapai setiap karyawan.
Cara efektif kedua dalam membangun kultur belajar adalah menciptakan iklim yang mendorong lahirnya pemikiran kritis di antara semua pihak yang terlibat dalam pencapaian tujuan perusahaan. Setiap gagasan baru, kreatif, dan inovatif didorong sedemikian rupa dengan harapan mampu menghasilkan berbagai terobosan yang menguntungkan perusahaan. Kritik bukan hal tabu namun justru mencerahkan.
Problem mendasar adalah keengganan pimpinan untuk membuka diri terhadap gagasan kritis yang muncul diantara para karyawan. Bahkan karyawan yang sebenarnya memiliki ide kritis diberi predikat “vokalis” dan kehilangan kesempatan untuk berkembang. Hal ini tentu saja dapat merugikan perusahaan dalam jangka panjang.
Bukan sekadar membuka pintu lebar kesempatan bagi karyawan untuk belajar, namun perusahaan juga membuka diri untuk menerima kritik atau ide brilian lain sepanjang relevan bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Kultur belajar pada hakikatnya akan meningkatkan kemampuan karyawan berfikir kritis namun tetap sesuai kepentingan perusahaan.
Selanjutnya cara ketiga adalah memastikan bahwa pimpinan telah memberi umpan balik (feedback) yang bernilai bagi setiap karyawan. Umpan balik dapat berupa kritik pimpinan tentang kelemahan disertai solusi pengatasannya. Karyawan akan segera belajar bertujuan memperbaiki kelemahan berdasar umpan balik yang bernilai dan konstruktif dari pimpinan.
Pimpinan perusahaan sudah selayaknya mengubah pandangan bahwa penilaian kinerja tak sekadar memberi nilai yang bersifat kuantitatif. Lebih penting dalam penilaian kinerja adalah memberi pandangan kritis pimpinan terhadap bawahan dengan komunikasi yang hangat. Karyawan sulit melakukan perbaikan atas kelemahan atau kesalahan tanpa informasi dan contoh perbaikan dari pimpinan.
Adapun cara keempat dalam membangun kultur belajar adalah melalui pelibatan (engagement) karyawan dalam berbagai bentuk tugas atau pekerjaan yang ingin diketahui dan dipelajari. Peningkatan potensi karyawan dapat dilakukan berbasis rasa ingin tau atau motivasi untuk belajar untuk mengetahui pekerjaan yang berbeda dan menantang.
Dengan pelibatan karyawan pada pekerjaan atau tugas berbeda dan menantang akan menumbuhkan semangat belajar yang tinggi. Kultur belajar dalam perusahaan mudah terbentuk jika karyawan memiliki motivasi intrinsik dalam meningkatkan wawasan pengetahuan, skills, dan kemampuannya.
Namun demikian, harus dipahami bahwa dalam perjalanan membangun kultur belajar dalam perusahaan bukan merupakan tugas yang dapat selesai hanya dalam hitungan hari atau bulan. Ada proses panjang dan konsisten yang harus dilalui untuk tranformasi budaya belajar.
Dalam situsi butuh waktu lama dan konsisten, lebih dari satu dekade sebelumnya telah diuraikan oleh David A. Garvin, Amy C. Edmondson, dan Francesca Gino (2008) dalam tulisannya berjudul “Is Yours a Learning Organization?”. Tulisan yang juga dipublikasikan Harvard Business Review tersebut menyatakan bahwa organisasi yang sedang membangun kultur belajar kuat ternyata menghadapi masalah tak terduga.
Oleh karena itu, perlu dipelari metode yang dapat digunakan untuk memahami secara tepat bagaimana perusahaan sebagai institusi belajar yang efektif serta mengidentifikasi langkah-langkah strategis untuk memastikan kultur belajar yang dibangun berdampak positif.
Berdasarkan pandangan yang tertuang dari ketiga penulis tersebut dapat dikembangkan suatu instrumen survei. Secara khusus Garvin dan Edmondson (Harvard Business School) dan Gino (Carnegie Mellon University) mengembangkan instrumen survei kultur belajar dalam organisasi. Dengan instrumen tersebut, memungkinkan perusahaan untuk membumikan ide atau gagasan membangun perusahaan menjadi organisasi pembelajar.
Instrumen survei tersebut memiliki landasan konseptual yang kuat berupa tiga komponen organisasi pembelajaran yakni lingkungan belajar, proses dan praktek pembelajaran, serta kepemimpinan (leadership)
Lingkungan perusahaan yang mendukung kultur belajar mencakup unsur-unsur berupa keamanan psikologis, apresiasi perusahaan terhadap perbedaan pandangan atau sikap, keterbukaan terhadap ide-ide baru dan kreatif, serta tersedianya waktu cukup untuk refleksi diri.
Sedangkan proses dan praktik pembelajaran yang mendukung terbangunnya kultur belajar efektif meliputi uji coba atau eksperimen, pengumpulan dan analisis data atau informasi, serta berbagai program pendidikan dan pelatihan yang telah dirancang dan diimplementasikan.
Adapun komponen yang tak kalah penting adalah kepemimpinan (leadership). Pimpinan perusahaan memiliki otoritas membuat keputusan yang paling berpengaruh. Karena itu, setiap keputusan yang dirumuskan pimpinan harus mendorong karyawan untuk semakin memperkuat kultur belajar.
Dengan dukungan dan komitmen pimpinan, mudah mewujudkan kultur belajar yang efektif bagi kemajuan perusahaan secara berkelanjutan.
Oleh: Jusuf Irianto, Guru Besar Manajemen SDM Dep. Administrasi Publik FISIP Universitas Airlangga
Sumber : swa.co.id
